En “El Futuro del Trabajo” miramos, pensamos, discutimos y proponemos qué puede llegar a suceder en el Mundo del Trabajo en los próximos años. Como todo futuro tiene un poco de historia, también analizamos casos de Impacto en la Aparición de Nuevas Tecnologías, casos de Reestructuras y propuestas metodológicas para las mismas, casos de personas que transitaron una Reinserción Laboral o de Reorientación Profesional. Personas que han vivido momentos de alta intensidad de cambios en el Mundo del Trabajo y desarrollaron estrategias exitosas.
Esta semana nos llegó un artículo que aborda un informe prospectivo sobre una de las actividades más habituales en nuestro campo de estudios y en nuestra profesión, El Reclutamiento de Candidatos para Selección de Personal.
El artículo parte de un análisis de prospección y culmina con 7 predicciones para el Rol de Reclutador que se darán de aquí al 2025. La población con la que se trabajó está centrada en Comentarios de Pares extraídos de LinkedIn; análisis de datos de búsquedas de la citada red profesional, y entrevistas a Referentes y Líderes en Gestión del Talento.
Esta aclaración es necesaria porque debemos considerar que el alcance del Informe es el comportamiento del trabajo a nivel mundial, más allá de la situación coyuntural de la Región en que vivimos. Como sabemos estos ciclos cambian y debemos prepararnos para el futuro.
El reclutamiento está en aumento, pero también está cambiando.
El Reclutamiento y la Captación del Talento se vuelven cada vez más una habilidad diferencial en las Organizaciones. Trabajamos en diversos artículos y cursos a partir del concepto de “La Organización Requerida” de Elliot Jaques y de los aportes de Dave Ulrich (“Recursos Humanos Champions”; “Evaluación de Resultados”; “Recursos Humanos”) el ajuste de la concepción de Gestión del Talento a la Práctica Estratégia de la Organización y en particular el valor que agrega Captar, Reclutar y Desarrollar a la persona Adecuada para el puesto Justo.
La Captación y el Reclutamiento son cada vez más demandados por las Organizaciones que entienden que en este esfuerzo desarrollan una inversión que recogerán en resultados. (Presentaremos el caso de la Jefa de Producción de una Industria que ilustra el valor de este proceso, próximo artículo)
Los equipos de Reclutamiento deberán adaptarse además a los cambios que se están presentando en esta área de actividad, desarrollando nuevas habilidades, dominando nuevas métricas y adoptando nuevas herramientas. En este sentido serán diferenciales las capacidades de Captación y el conocimiento de herramientas de Evaluación y Evaluación por Competencias para la Selección, actualizadas y precisas. Asumirán un papel estratégico más visible dentro del negocio.
El informe es realizado por Gregory Lewis para LinkedIn, a continuación sus predicciones y algunos comentarios propios entre las mismas.
Predicción #1: El reclutamiento será aún más importante de lo que es ahora
Se debe considerar que además del crecimiento en demanda por reclutamiento, también existe un crecimiento en el uso de la Red Profesional LinkedIn, de tal forma que estos datos pueden aumentar la curva real de crecimiento al afectar las 2 variables (Nota de Gonzalo Fuentes)
Los reclutadores se han convertido en los reclutados. Según los datos de LinkedIn, la demanda de profesionales de contratación ha saltado un 63% desde 2016, y esperamos que esa tendencia continúe.
¿Por qué? El talento simplemente importará más. A medida que la automatización se haga cargo de nuestras tareas más repetitivas, el trabajo que nos queda a los humanos será más creativo, menos predecible y más consecuente para el negocio en general. La Captación del Talento es entonces un diferencial hoy en día, cuando las habilidades más “duras” o repetitivas no son tan demandadas y se hace necesario explorar “más allá”, en las competencias diferenciales para el desarrollo del Talento
Dado que el mercado de los profesionales de la contratación se está incrementando, las empresas deberían estar preocupadas por actualizar sus servicios de captación y reclutamiento del talento y sus prácticas en esta área. No planificar con anticipación puede resultar costoso: las empresas esperan hasta que necesitan urgentemente el talento y esa no es la forma de encontrar el Talento para la Organización Requerida, ya que se terminan bajando los estándares y pagando más salarios.
Predicción #2: Tendrás que acostumbrarte a cambiar tus planes de contratación
Cada equipo tiene metas de contratación que cambian con el tiempo, pero si sientes que el ritmo del cambio se ha acelerado últimamente, no estás solo.
Preguntamos a miles de profesionales de la adquisición de talentos (TA) sobre las principales prioridades de sus equipos desde ahora hasta 2024. La respuesta #1 clara: mantenerse al día con las necesidades de contratación que cambian rápidamente.
A medida que los modelos de negocio, los mercados y los objetivos cambien rápidamente, los equipos de reclutamiento tendrán que ser capaces de pivotar rápidamente.
Una forma de mantenerse ágil es asegurándose de que los reclutadores se sientan cómodos trayendo todo tipo de talento. En lugar de solo contratar dentro de una línea de negocio, trate de mezclar las cosas y perfeccionar sus habilidades generales de reclutamiento.
Predicción #3: Los reclutadores traerán más estrategia de negocio
Muchos trabajos de reclutamiento todavía giran en torno a la ejecución de algunas tareas básicas, como la obtención, la entrevista o el cierre de candidatos. Una cosa es ejecutar un plan de contratación, pero es otra muy importante diseñar un plan de contratación, y en el futuro, las empresas pedirán a los reclutadores que hagan ambas cosas.
El pensamiento estratégico, la resolución de problemas y la pérdida de negocios en general serán tan importantes como conocer los intersticios del reclutamiento. Ya lo vemos en los más altos niveles de adquisición de talento, donde más de uno de cada tres (35%) los jefes actuales de reclutamiento provenían de un papel fuera de RECURSOS Humanos, según datos de LinkedIn.
En este rol más estratégico, los líderes y los reclutadores de rango y archivo serán los que le digan al negocio cuándo necesitan un nuevo empleado, en lugar de al revés.
Podemos leer el cuadro a la inversa también: 2 de cada 3 líderes de reclutamiento provienen del Area de Recursos Humanos. En tal sentido, para cubrir con mayor especificidad este campo de trabajo y hacerlo crecer al mismo tiempo, la formación estratégica, la resolución de problemas y el conocimiento del negocio serán habilidades requeridas en el mediano plazo.
Predicción #4: Será fácil realizar un seguimiento de la actividad de reclutamiento, pero te importará más el cálculo del impacto empresarial
El tiempo de contratación es la métrica de contratación más comúnmente rastreada, según la encuesta de LinkedIn. Pero como las plataformas ATS como Talent Hub facilitan el registro automático de métricas basadas en la acción, su equipo se especializará entonces en la medición de los resultados empresariales y no en la productividad inmediata referida a cada cargo.
Los ATS (Applicant Tracking Systems) o Sistemas de Seguimiento de Candidatos tienen como característica principal la de ser softwares que permiten filtrar la información recibida de los postulantes a una búsqueda reduciendo en gran medida el volumen de currículos a estudiar. Lo hace en base a parámetros definidos por los reclutadores, estos pueden estar referidos a la descripción del cargo, a palabras claves o a requerimientos mínimos estipulados, pero también utilizan análisis sintáctico y semántico que se suman para estudiar la correspondencia entre Candidato y Cargo.
Si bien el tiempo de contratación es útil para establecer expectativas, no te dice nada sobre el impacto en el negocio: después de todo, la mejor contratación no siempre es la contratación más rápida. En nuestro trabajo hacemos cada vez más énfasis en que la búsqueda de Talento requiere TIEMPO como variable principal, cuando el tiempo es restricto se bajan los requerimientos y se relativiza el resultado de la contratación. Una vez que tengas un sistema que calcule automáticamente estadísticas como el tiempo de contratación para ti, podrás dedicar más tiempo a calcular métricas más estratégicas e impactantes.
Traducción del Cuadro: “La mayoría de las empresas no utilizan los indicadores más efectivos” “#1: Calidad de la Contratación; #2: Efectividad de los canales de búsqueda; #3: Tiempo de contratación”
El indicador considerado de mayor utilidad para la evaluación del valor de la Captación, Reclutamiento y selección Profesional es la Calidad de la Contratación, como se observa en el cuadro el 88% de los profesionales de TA (Talent Adquisition) están de acuerdo. Aunque la mayoría de las empresas aún no lo usan, esperamos que cambie en los próximos años. Los líderes empresariales pronto esperarán que los equipos de reclutamiento tengan este tipo de métricas listas. Y quienes trabajan en esta actividad deberían tenerlo como un indicador de efectividad profesional y de su trabajo, tanto para usarlo en el sentido de mejorar el trabajo, como para utilizarlo como herramienta de MKTG profesional.
Por supuesto, la calidad de contratación también es notoriamente difícil de medir, en los procesos de formación Profesional en Pliegues se enseña cómo utilizar estos indicadores en la actividad profesional. Para que cualquiera de ellos sea útil, tendrá que seguro de que puede confiar en la calidad de la información de sus datos, por ello es importante la transparencia y trabajar sobre la comunicación de los mismos.
Predicción #5: Mejores herramientas y tecnología serán clave para aumentar el rendimiento de su equipo de reclutamiento
Traducción del Cuadro: “Mejores formas de incrementar el rendimiento en el futuro” “#1: Mejores herramientas y tecnología; #2: Mayor flexibilidad en las opciones de trabajo; #3: Mas Entrenamiento, y oportunidades de desarrollo”
También preguntamos a los profesionales de reclutamiento sobre las formas de mejorar el rendimiento de los reclutadores en los próximos cinco años. Si bien la mayoría estuvo de acuerdo en que ofrecer opciones de trabajo flexibles y oportunidades de capacitación sería efectiva, la respuesta No. 1 fue invertir en mejores herramientas y tecnología de reclutamiento.
Esta no reemplazará a los reclutadores, pero reducirá el trabajo y ahorrará tiempo. Por ejemplo, hemos hablado con empresas que dicen realizar entrevistas en video asíncronas (donde los candidatos envían un video de sus respuestas) y a partir de ellas redujeron un proceso de selección de tres semanas a 48 horas. En los cursos en Pliegues, de Selección y en los cursos de Gestión del Talento enseñamos a utilizar herramientas para entrevistas asíncronas como RecRight entre otras que se están adoptando en nuestro país y en otras partes del mundo.
Las entrevistas en video fueron la cuarta herramienta tecnológica más impactante de nuestra encuesta. Los tres primeros fueron Herramientas para encontrar y enganchar (comprometer) candidatos; Evaluación de Habilidades Blandas (pruebas psicotécnicas y de competencias); Herramientas para el análisis del mercado de Talento. Sumar nuevas tecnologías mejorará el rendimiento en todos los casos, pero deberán centrarse en el agregado de valor del Reclutador en el proceso.
Es por eso que es fundamental asegurarse de que la selección y el despliegue de la tecnología implica una gran cantidad de información de los usuarios finales (es decir, los reclutadores reales que utilizan las herramientas).
Predicción #6: Involucrar al talento pasivo, analizar datos de talento y asesorar a líderes empresariales será una habilidad clave para los reclutadores
Traducción del cuadro: “Estas Habilidades serán mucho más importantes en el futuro (5 años).” “#1: Comprometer candidatos pasivos; #2: Analizar datos de talento para guiar decisiones; #3: Aconsejar líderes de negocios y contratación de Ejecutivos”
Estas habilidades son muy valiosas hoy en día, pero serán invaluables en cinco años: involucrar a candidatos pasivos, analizar datos de talento y asesorar a líderes empresariales. Más del 80% de los profesionales de TA en nuestra encuesta estuvieron de acuerdo en que todos están creciendo en importancia para los reclutadores.
Son Candidatos Pasivos todos aquellos que no están en búsqueda Activa de empleo. Son personas que despiertan el interés por alguna característica que se visualiza en las Redes Sociales o en el análisis de competencia; y a partir de ese interés se los intenta enganchar para participar de procesos de búsqueda y selección.
Plataformas como LinkedIn han hecho que sea mucho más fácil identificar candidatos increíbles. Pero con tantos otros reclutadores persiguiendo ese mismo talento, el verdadero desafío será destacar entre la multitud y realmente conectar con los candidatos.
A medida que plataformas como LinkedIn facilitan la identificación de candidatos, los reclutadores se centrarán más en introducirlos en el embudo de captación.
Ahí es la gestión de marca empleadora, la imagen profesional y personalizar su enfoque pueden hacer una gran diferencia.
En lugar de simplemente introducir los datos correctamente, los reclutadores también tendrán que aprovechar la información basada en datos para impulsar las decisiones.
Y en lugar de ejecutar órdenes, los reclutadores también tendrán que asesorar a los líderes empresariales y a los gerentes de contratación, lo que significa establecer la estrategia y no solo seguirla. Los análisis de casos de los cursos en Pliegues demuestran la importancia capital de este punto cuando trabajamos en Gestión del Talento y dejamos atrás la concepción tradicional de administración de HR.
Afortunadamente, todas estas habilidades se pueden aprender, pero no será sólo una cuestión de agregar algunas sesiones de entrenamiento. Poner énfasis en estas habilidades implica un cambio cultural a medida que los reclutadores se expanden más allá de sus roles tradicionales.
Predicción #7: Su equipo de reclutamiento probablemente tendrá más especialistas que no sean de reclutamiento
Traducción del cuadro: “Los roles más importantes no son populares (aún)””#1: Analistas especializados en Talento; #2: Especialistas en Marketing del Reclutamiento; #3: Reclutadores especializados en tecnología”
Los reclutadores son increíbles. Pueden (y a menudo lo hacen) asumir el trabajo de muchas personas: analista de datos, gurú de marketing, genio de la tecnología. Aún así, usar todos esos sombreros puede cansar.
Es por eso que muchas empresas están mejorando sus equipos de reclutamiento mediante la adición de especialistas dedicados al análisis de talento, marketing de reclutamiento y tecnología de reclutamiento.
Esos fueron los tres roles más impactantes según nuestra encuesta, y todavía no son muy comunes, pero para 2024, esperamos que haya muchos más.
Dado que estos roles rara vez han existido dentro de la contratación, tendrás que ser flexible al integrarlos en tu equipo y tendrás que formarte para tener recursos en estos temas en caso de ser necesario. Una vez que aprendas cómo pueden contribuir mejor, descubrirás que estos nuevos roles agregarán una nueva profundidad de experiencia mientras permites a los reclutadores centrarse en lo que hacen mejor.
Pensamientos finales
Las empresas necesitarán más reclutadores, y se pedirá a los reclutadores que hagan más: para involucrar a candidatos pasivos inundados por ofertas; analizar los datos del talento y asesorar a los líderes; para aportar a los resultados empresariales a largo plazo y pronosticar las necesidades futuras de contratación; dominar las nuevas tecnologías; y construir nuevos tipos de equipos.
Lo más importante ahora es prepararse. Prepararte hoy te dejará mejor equipado para lo que tenga el futuro.
Porque el futuro del reclutamiento no será algo que te pase, será algo que ayudes a crear.