El reclutamiento virtual y/o presencial en un mundo postpandémico.

por gfuentes | Feb 24, 2021 | Futuro del Trabajo

Agradecemos a la autora el artículo y además de traducirlo agregamos algunos comentarios con nuestra experiencia. Esperamos tambien los tuyos al final de post, asi tendremos mayor información para articulos futuros.

 Autora: Samantha McLaren (Haciendo click en el nombre podras acceder a su perfil en Linkedin)

El repentino cambio a un proceso de contratación totalmente virtual el año pasado vino con pros y contras. Por un lado, programar entrevistas se convirtió en una brisa, la necesidad de organizar viajes fue eliminada, y los reclutadores tuvieron más oportunidades de obtener grandes talentos de todo el mundo. Al mismo tiempo, muchos profesionales del talento se arrancaron el pelo por cuestiones técnicas y lamentaron el impacto que la transición podría tener en la experiencia del candidato.

Con un regreso al lugar de trabajo que ya no parece un sueño insondablemente lejano, es posible que ya esté pensando en lo que sucederá con su proceso de contratación después de la pandemia. Ahora que su equipo ha experimentado ambas partes, usted puede ser reacio a volver a la vieja forma de hacer las cosas. O puede estar sopesando qué aspectos del reclutamiento virtual para entrar en la vida postpandémica y cuáles salir en 2020.

Para hacerse una idea de dónde están las cabezas de otros líderes de talentos, Ed Nathanson, vicepresidente de talento de  EQRx, pidió recientemente a su red que compartiera sus pensamientos sobre cómo será el reclutamiento en un futuro no muy lejano. “Ahora que las vacunas están circulando, ya no se siente prematuro planificar el trabajo postpandémico”, señala Ed.

A medida que evalúa cómo lograr el equilibrio adecuado entre el reclutamiento virtual y en persona, aquí hay algunas ideas clave que surgieron de la conversación.

Para todos los equipos remotos, un proceso de contratación totalmente remoto puede tener más sentido para todos los involucrados

Si bien es probable que muchas empresas reanuden al menos algunas actividades de reclutamiento en persona cuando sea posible hacerlo de nuevo, esto puede variar de un rol a otro. Para los puestos que serán totalmente remotos, (especialmente si todo el equipo de la nueva contratación será remoto) llevar al candidato a una oficina en la que nunca pasará tiempo puede ser un paso innecesario y potencialmente confuso.

“Para una fuerza de trabajo totalmente remota, evaluar e incorporar a alguien en persona podría ser un poco disonante cognitivamente”, dice Todd Raphael,jefe de contenido de  eightfold.ai, “a menos que estés convencido, por ejemplo, de que una evaluación en persona es superior, y no estoy seguro de que haya datos por ahí para apoyar eso”.

Para la mayoría de los roles, una mezcla de tácticas virtuales y en persona ayudará a los reclutadores a equilibrar la eficiencia con la experiencia del candidato

Cuando las empresas tuvieron que pasar por primera vez al reclutamiento virtual, muchos profesionales del talento y gerentes de contratación tenían una experiencia mínima entrevistando y evaluando a los candidatos de forma remota. Ahora que han invertido en métodos de cribado virtual y han visto de primera mano que no sólo son más fáciles de lo previsto, sino también notablemente eficientes, un retorno completo al modelo tradicional parece poco probable.

A pesar de esto, muchos de los profesionales del talento que comentaron el post de Ed expresaron su preocupación de que el enfoque en la eficiencia podría afectar negativamente la experiencia del candidato y hacer más difícil construir conexiones auténticas.

El tipo de conocimientos que requiere la Evaluación Virtual es recogido por Espacio Pliegues en el curso “Evaluación On-line para Reclutamiento y Selección del Talento”. Allí trabajamos las tecnologías disponibles y más estables, y además la metodología de trabajo adaptada al medio virtual

Algunos sugirieron que el equilibrio adecuado es mantener entrevistas iniciales virtualmente y luego traer candidatos de la ronda final en el lugar. “Las entrevistas virtuales ahorran mucho tiempo y dinero, y luego puedes invertir en la entrevista en persona para aquellos sobre los que estás más interesada”, dice Nicole Dow, asistente senior de recursos humanos de Amazon Air Services.

Dawn Burke, consultora senior de  Recruiting Toolbox,cree que este enfoque también será preferible para los entrevistados. “Creo que los candidatos … preferirán ser entrevistados desde casa la mayoría de las veces”, dice. “[No más] ‘por favor, ven a nuestra oficina ocho veces para ocho entrevistas separadas en ocho días separados.’

El fundador y director general de Recruiting Toolbox, John Vlastelica,  prevé un caso en el que las entrevistas en persona se volverán no negociables: los candidatos que tendrán que reubicarse casi con toda seguridad querrán ver a dónde se están mudando. También cree que muchos candidatos querrán experimentar la  cultura de la empresa de una manera tangible, lo que no siempre es fácil a través del video.

“Hay algo realmente validante en ver a la gente trabajando en sus puestos”, dice John, “ver cómo se trata a la gente, ver la colaboración real y la inclusión con sus propios ojos. Espero que algunos candidatos presionen por los lugares, incluso si el equipo de reclutamiento prefiere entrevistas virtuales, y a otros no les importará en absoluto”.

Nuestra visión desde Espacio Pliegues es que la entrevista cara a cara (sin mediar tecnología de comunicación) es de una calidad investigativa diferencial cuando la formación del Entrevistador es sólida y en general aumenta la eficacia con la formación en Psicología o ciencias sociales que utilicen la entrevista como herramienta de indagación. Sin embargo en reclutadores con poca formación o sin especificidad se observa una tendencia mayor a utilizar las entrevistas on-line como recurso, esto disminuye la implicación y se dejan fuera elementos importantes como el análisis de los elementos transferenciales e identificatorios que se despliegan en el encuentro personal. Puedes ver aqui un articulo que indaga sobre el Encuentro Cara a Cara

La coherencia será fundamental para mitigar el sesgo y garantizar que los candidatos se sientan tratados de manera justa

Una consideración que debe tenerse en cuenta a medida que las empresas deciden cuándo usar tácticas en persona y cuándo mantener las cosas virtuales es el potencial de sesgo para entrar en el proceso.

“Si un empleador decide entrevistar o examinar a algunos candidatos en la oficina y algunos virtualmente para un trabajo determinado, uno podría esperar un sesgo, percibido o de otra manera”, dice Gerry Crispin, director y cofundador de  CareerXroads.

Por ejemplo, si un candidato llega a la ronda final sin una entrevista in situ y más tarde descubre que la persona que fue contratada fue traída en algún momento en el camino, puede (con razón) sentir que esa persona tenía una ventaja injusta. La investigación  muestra que los factores que sólo se pueden lograr en persona, como un apretón de manos físico, pueden resultar en mejores resultados durante las negociaciones. Por lo tanto, es totalmente posible que reunirse con algunos candidatos en persona podría hacer que los entrevistadores los vean más favorablemente que los candidatos que fueron reclutados por videoconferencia.

“La coherencia en el enfoque será la mejor práctica”, dice Gerry.

Pensamientos finales: El reclutamiento se verá diferente, pero los fundamentos permanecerán

Si las empresas finalmente optan por mantener su proceso de reclutamiento completamente virtual o adoptar un modelo híbrido, los fundamentos, como proporcionar una experiencia positiva de candidato – seguirán siendo válidos. En los primeros días de la pandemia, algunos deslices eran comprensibles, ya que todo el mundo estaba resolviendo las cosas a medida que avanzaban. Ahora que las personas tienen más experiencia con métodos virtuales, los candidatos pueden ser menos indulgentes con una mala experiencia.

“Ya no hay excusas”, dice Yaffa Grace,vicepresidenta de reclutamiento de  BlueGeneSearch. “Las empresas deben moverse para mejorar y crear mejores experiencias de candidatos después de la pandemia. Sabemos mejor, tenemos la tecnología y debemos hacerlo mejor. Las empresas que obtengan la experiencia del candidato correctamente atraerán lo mejor de lo mejor”.

Cómo y por que estudiar Recursos Humanos….

por gfuentes | Ene 11, 2021 | Futuro del Trabajo

Estudiar Recursos Humanos

Por Prof. Psic. Gonzalo Fuentes Coiana

¿Alguna vez has pensado en tomar un curso de Recursos Humanos?  El profesional de RRHH debe cubrir una formación de base  de estudio que puede hacer en forma modular (comenzar por una Tecnicatura o como Asistente para luego estudiar Analista, Coordinación y/o Gerencia adquiriendo nuevas habilidades) o si tiene base de tìtulo de Licenciatura, profundizar en competencias específicas (Selección de Personal, Coordinación de equipos, formaciones Gerenciales). 

El salario inicial en esta carrera oscila entre los 750 y los 1300 dólares para puestos sin titulación universitaria y entre los 1000 y 2000 dólares con titulación universitaria con nivel de Grado y estudios específicos en RRHH, en puestos de mayor responsabilidad los salarios varían demasiado como para poder dar una orientación, siendo siempre mayores a los pautados anteriormente.

Para convertirse en asistente o auxiliar, debe tener al menos un Diploma como Técnico en administracion de RRHH (cursos de recursos humanos que duran alrededor de 40 horas directas e clases).

Después de ser pasante, asistente o auxiliar, el profesional (que ya ha adquirido cierta experiencia) puede pensar en ser Analista o Reclutador (Recruiter). Para ello necesitas estudiar y aprender nuevos conocimientos. Las opciones son de cursos de Especialización en Captación y Evaluación para la Selección del Personal, cursos de Analista de Recursos Humanos y Gestión del talento o cursos Integrales a nivel de las Escuelas de Posgrado Universitarias. También a esta altura deberás comenzar estudios en Negocios y Management (si provienes de formaciones universitarias como Psicología, Relaciones Laborales o RRHH) o en Psicología y Derecho del Trabajo (si provienes de formaciones más administrativas)

¿Cómo comienzo?

¿Cómo comienzo?

Los primeros pasos se pueden dar en cursos técnicos (si tienes educación secundaria) o en la Universidad, si estás estudiando carreras como Psicología, Administración, Relaciones Laborales, RRHH, etc.. En general se hace como un curso completo o una Licenciatura, o como materias optativas y dependerá de tu interés aprovechar lo que te brinde la formación académica. Sin embargo, estas formaciones introducen a un campo de Disciplina Aplicada (Psicología del Trabajo, Derecho Laboral, Sociología del Trabajo, Teoría de la Administración de RRHH etc.) y de Investigación, es decir, te brindan la perspectiva Académica, en general no te preparan para el trabajo en Recursos Humanos y las demandas de las Empresas y Organizaciones Públicas y Privadas. En algunos casos te presentan algunas herramientas pero no de forma integral.

Por ello es necesario comenzar o complementar con formaciones técnicas y específicas orientadas al trabajo en Recursos Humanos y Gestión del Talento. En estos casos recomendamos comenzar por cursos de Selección de Personal o de Técnico en Administración de RRHH y desde allí se abrirán un conjunto de opciones que permiten insertarse laboralmente y elegir la línea de  trabajo en la que te sientas más cómoda. Puedes continuar con formación en Liquidación y control de nómina, Derecho laboral y negociación, Selección de Personal en un nivel introductorio, Entrevista y atención de mostrador de Recursos Humanos, e ir armando tu propia Currícula en la medida en que vas desarrollando tu conocimiento y tu interés por este campo de trabajo.

Nuestro programa de Formación Gerencial te brinda un sistema de mentoría que te permitirá transitar tus Senderos de Formación, contando con acceso a todos los cursos y carreras de Espacio Pliegues, habilita así esta búsqueda de un camino propio, dentro de los alcances que podemos ofrecer desde Espacio Pliegues, pero también apuntando a ofertas de otras instituciones en caso de ser de aporte.

¿Qué estudiamos en los cursos de Recursos Humanos?

¿Qué estudiamos en los cursos de Recursos Humanos?

Denominamos actualmente a nuestra área de trabajo de diversas formas, dependiendo del tipo de abordaje que se realice: RRHH es la denominación más extendida y tradicional, Capital humano, Gestión del Talento y las Personas o People and Culture (Gente y Cultura). 

Todas estas denominaciones comparten en mayor o menor medida el núcleo de la Administración de Recursos Humanos y luego enfocan la mirada en una parte de la vida organizacional. Intentamos promover en primer lugar una sólida capacidad de manejo de lo esencial, la Administración de RRHH, pero incorporamos las nuevas formas de gestión y la mirada estratégica a la actividad del trabajo con las Personas y la Cultura, que resulta ser la el abordaje más abarcativo y menos restrictivo de nuestra actividad. 

Como ejemplo, nuestros cursos “Estrella”  incluyen las materias y temas esenciales para formarte en RRHH, Gestión del talento y P&C:

Reclutamiento y Selección

Tecnicatura en Administración de RRHH

Analista de Recursos Humanos y Gestión del Talento

Programa de Formación Gerencial en RRHH y Gestión del Talento (Gerencia en P&C) 

Estos cursos implican niveles de avance para ir creciendo en tu carrera mientras mejoras tu conocimiento.

Postgrado y Certificaciones en Recursos Humanos

Si después de completar la formación y su titulación Técnica o de Grado Universitario, el estudiante desea profundizar en el conocimiento del sector, existen posibilidades de posgrado y de Certificación en la Especialidad. Se puede ingresar a este tipo de formación proveniendo desde otras áreas disciplinarias, como por ejemplo la Administración, la Psicología, las Comunicaciones o el Derecho. Entre las opciones de posgrado enfocadas en Recursos Humanos, los cursos más buscados son:

1. Gestión de Personas;
2. Coaching;
3. Psicología Organizacional;
4. Desarrollo de las Personas;
5. Ley y Proceso del Trabajo.

¿Qué hace un profesional de Recursos Humanos en la práctica?

Postgrado y Certificaciones en Recursos Humanos

Si después de completar la formación y su titulación Técnica o de Grado Universitario, el estudiante desea profundizar en el conocimiento del sector, existen posibilidades de posgrado y de Certificación en la Especialidad.

Se puede ingresar a este tipo de formación proviniendo desde otras áreas disciplinarias, como por ejemplo la Administración, la Psicología, las Comunicaciones o el Derecho.

Entre las opciones de posgrado enfocadas en Recursos Humanos, los cursos más buscados son:

1. Gestión Estratégica;
3. Coordinación de Equipos de trabajo
4. Liderazgo y Coaching;
5. Psicología Organizacional;
6. Desarrollo de las Personas;
7. Negociación;
8. Herramientas Tecnológicas (Sistemas integrados, uso de las IAs, ATRs) 

¿Qué hace un profesional de Recursos Humanos en la práctica?

El trabajo en Recursos Humanos (RRHH) abarca una variedad de funciones esenciales para el éxito de una organización. A continuación, exploraremos las principales actividades de los profesionales de RRHH organizadas según el modelo de las cuatro funciones de Dave Ulrich: Socio Estratégico, Agente de Cambio, Experto Administrativo, y Defensor de los Empleados.

1. Socio Estratégico: Alineando RRHH con los objetivos organizacionales

Una de las contribuciones más importantes de RRHH es su papel estratégico dentro de la organización. Los profesionales de este ámbito no solo se encargan de tareas operativas, sino que también aportan valor en áreas como:

• Atracción, Selección y Retención del Talento: Encontrar a la persona justa para el cargo correcto es fundamental para el éxito organizacional. Como señalaba Elliot Jacques, “colocar a la persona adecuada en el puesto adecuado” maximiza el rendimiento del equipo y de la empresa.
• Desarrollo de la Cultura Organizacional: Los profesionales de RRHH son los promotores del desarrollo cultural de la empresa. Ayudan a construir una identidad organizacional coherente y alineada con los valores y objetivos estratégicos.
• Producción y Análisis de Información Estratégica: Trabajan con datos y análisis para diseñar estrategias de mejora y plantear nuevas preguntas que impulsen la innovación.

2. Agente de Cambio: Facilitando la transformación organizacional

El cambio es una constante en las organizaciones modernas, y los profesionales de RRHH tienen un rol clave en gestionarlo:

• Liderazgo y Capacitación: La construcción y administración de estilos de liderazgo están estrechamente vinculadas con la selección de personal en roles estratégicos y la capacitación de líderes. Estos procesos aseguran que los líderes sean capaces de guiar a sus equipos hacia el cumplimiento de metas colectivas.
• Gestión del Desafío Digital: La incorporación de herramientas tecnológicas, como los sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS) y los sistemas de tracking y evaluación (ATS), permite que las organizaciones sean más ágiles y competitivas en entornos digitales.
• Fomento del Compromiso Organizacional: Promover el compromiso de las personas con su trabajo y con la organización ayuda a construir un entorno en el que los empleados se sientan parte de un propósito colectivo.

3. Experto Administrativo: Garantizando la eficiencia operativa

Las tareas administrativas son fundamentales para el buen funcionamiento de RRHH y el cumplimiento de las normativas laborales:

• Gestión de Nómina y Beneficios: Los profesionales de RRHH son responsables de administrar salarios, beneficios y la gestión de plantillas. Estas actividades aseguran que las relaciones laborales sean claras y efectivas.
• Sistemas de Soporte Operativo: La implementación y gestión de herramientas digitales para administrar procesos operativos facilita la planificación, el seguimiento y la resolución de problemas en tiempo real.
• Consultoría y Servicios de Outsourcing: Además de trabajar internamente, algunos profesionales de RRHH ofrecen servicios especializados a otras organizaciones, como gestión de nóminas, análisis organizacional y derecho laboral.

4. Defensor de los Empleados: Fomentando el bienestar y la conexión humana

El compromiso con las personas es un eje central del trabajo en RRHH. Los profesionales de este ámbito son responsables de garantizar un ambiente de trabajo positivo y de apoyar a los empleados en su desarrollo:

• Resolución de Conflictos: La mediación y la búsqueda de soluciones a conflictos individuales y colectivos son tareas esenciales. Los profesionales de RRHH actúan como intermediarios entre los empleados y la organización, promoviendo relaciones saludables y funcionales.
• Organización de Eventos y Comunicación Interna: Estas actividades fomentan la cohesión y el sentido de comunidad dentro de la empresa, reforzando las relaciones personales y laborales.
• Promoción del Bienestar Laboral: Crear programas que fomenten el bienestar y la satisfacción de los empleados es crucial para retener talento y mantener un ambiente laboral positivo.

¿Cuáles son las Habilidades y Competencias que debería tener para desarrollar una carrera en RRHH?

Con un área de actividad bien diversificada y un amplio plan de estudios, las habilidades necesarias para trabajar con Recursos Humanos son también las más variadas. Echa un vistazo a algunas habilidades clave para ser un gerente de RRHH competente:

• Liderazgo;
• Flexibilidad;
• Analista y mediadora en conflictos;
• Espíritu Emprendedor
• Disfrutar de la innovación;
• Fundamentar ideas y decisiones
• Agilidad y equilibrio;
• Organizarse;
• Saber cómo planificar y administrar presupuestos;
• Visión estratégica, capacidad táctica
• Apertura a nuevos conocimientos, aprendizaje y experiencias;
• Empatía;
• Creatividad;
• Gestión profesional de las relaciones interpersonales;
• Comunicación

Tipos de formación en Recursos Humanos

Hay muchas posibilidades de entrar en un grado de recursos humanos. Además, muchas instituciones, universidades, públicas o privadas, tienen cursos en su oferta, ya sea en la modalidad presencial o a distancia, siendo cada vez más demandada la formación a distancia online.

Aula

La modalidad más común previo a la pandemia de 2020 era la participación  en el Aula. Entre los estudiantes universitarios, o los profesionales que participan en nuestra Institución, el aula brinda el espacio para la aplicación de disciplinas prácticas y teóricas durante el período del curso.

Semi presenciales

En este formato, el estudiante tiene clases presenciales en directo (en aula u online), pero también tiene en su cuadrícula asignaturas que se presentarán a distancia, en la plataforma online de la Academia, Instituto o Universidad.

Estudiante Online RRHH

O a distancia, esta modalidad imparte cursos del 100% de la graduación de forma remota, a través de la plataforma digital de la Academia, Instituto o Universidad. Las clases tienen lugar en vivo o grabadas y se siguen en línea de acuerdo con la disponibilidad de los estudiantes. Además, hay casos en los que las pruebas también se aplican digitalmente.

Ahora que conoces las modalidades de los cursos, solo queda consultar nuestros cursos y carreras o buscar alternativas a través de la web.

Espacio Pliegues Formación y Consultoría en RRHH